Cinco consejos para volverse millonario

Según Entrepreneur, estas técnicas lo llevarán a tener el dinero que siempre ha soñado.

1. Tenga mentalidad de productor: Si evalúa a los millonarios más conocidos, se dará cuenta que la mayoría de ellos entrega un servicio a millones de personas.

2. Conozca cuánto vale al día: Cuando tenga el dato busque la manera de mejorar esa cifra. Por ejemplo, busque una oportunidad de negocio.

3. Haga sacrificios: A diferencia de los ganadores de la lotería y los herederos de grandes y antiguas familias, debe pagar el precio y sacrificar todo para ganarlo todo.

4. Haga actividades millonarias: Encuentre la manera en que pueda hacerlas. Esto le ayudará a ver cómo quiere su futuro y a motivarse para conseguirlo.

5. Saque provecho de sus talentos: Si tiene uno, o varios talentos, úselos esto lo llevará a hacerse notar y conseguir las cosas que quiere.

Fuente: Portafolio.co/mis-finanzas

5 Estrategias para consolidar tu Empresa


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La historia de Lorenzo Servitje, quien falleció este viernes, fue el ‘panadero’ que ‘amasó’ a Bimbo para transformarla de una empresa que sólo ofrecía cuatro productos en celofán a un gigante con presencia mundial. La lealtad y el trabajo duro fueron piezas clave durante su gerencia. El empresario, quien falleció este viernes a los 98 años, fue uno de los fundadores de la panificadora junto con Jaime Jorba, Jaime Sendrá, Alonso Velasco y José T. Mata. Así mismo, fungió como director de la empresa en 1965 y logró establecer las bases operativas para el negocio.

Estas son las estrategias clave que el fundador llevó a cabo durante su dirección.


1. LA EMPRESA COMO PROYECTO DE VIDA

Nunca pensó en fundar una empresa para generar dinero, más bien lo pensó como un proyecto de vida.


2. RESPONSABILIDAD SOCIAL

Ser una empresa altamente productiva y plenamente humana, esa síntesis de la filosofía, y poner al centro de la persona como el valor más importante.


3. OBSESIÓN POR EL TRABAJO

En su oficina podía verse una placa colgada en su pared que decía “Early to bed. Early to rise, work like hell and… advertise (Temprano a la cama, temprano a trabajar, trabaja como loco y… anúnciate).


4. ARRIESGAR PARA INVERTIR

“Sí, al arrancar. (…) Tomé el riesgo: trabajar, ahorrar y arriesgarse. (…) Tan arriesgarse que debíamos la mitad del negocio”.


5. SER EMPRENDEDORES

“Trabajar mucho, no ocho horas, ni diez, así, mucho. (…) ahorrar, no gastar, la gente hace negocios y luego luego comienza a gastarse lo que gana, en lugar de invertir y luego que se arriesguen, que no sean conservadores, que tomen ciertos riesgos, calculados”.

Trabajar mucho, ahorrar y arriesgar, fue el consejo que Lorenzo Sertvije dejo para los jóvenes emprendedores que quieren o están apenas incursionando en el mundo de los negocios.

Fuente: Expansion en alianza con CNN
https://goo.gl/grT84D

Durante un año, esta chica únicamente compraba lo necesario. ¡Mira cuánto logró ahorrar!

Durante 10 años Michelle McGagh trabajó como periodista financiera, al mismo tiempo batallaba para planear su presupuesto correctamente. Pensó que no era justo decirle a la gente cómo ahorrar y estar gastando dinero en todo tipo de tonterías.

Entonces decidió hacer un experimento y durante un año sólo compró lo más necesario. Se limitaba con pocas cosas: vestía lo que había en su armario, andaba en bicicleta, comía solo comida casera sencilla. Y logró ahorrar 23 mil dólares. Una cantidad más que buena.

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Me di cuenta de que gastaba mucho dinero para cosas que no eran tan indispensables: ir a los bares, comprar ropa bonita, café para llevar, entre otras. Al mismo tiempo, tenía una hipoteca y otros gastos pesados.

Estaba involucrada en un torbellino del consumismo eterno, le creía a la publicidad y me parecía que solo gastando dinero podía ser más feliz. Me cansé de que el dinero no me rindiera para nada. Entonces decidí sacudir mi vida anterior y cambiar mis costumbres viejas, dejando por un año todo menos lo más indispensable.

Los gastos que conservé:

  • Hipoteca, servicios públicos, seguro de salud, ayuda a la familia, obras de caridad, Internet y teléfono móvil. Esto me costaba menos de 2 mil dólares al mes.
  • Los productos cosméticos de primera necesidad: champú, pasta dental, desodorante, etc. Detergentes para el hogar. Gastos en alimentos necesarios para la preparación de alimentos. A todo esto le destinábamos 35 humildes dólares a la semana.

Me abstuve de lo siguiente:

  • Entretenimiento y diversiones: ir al cine, a los restaurantes, comprar comida para llevar, café en cafeterías, viajes de vacaciones. Cualquier tipo de golosinas de supermercado.
  • Gastos en el gimnasio.
  • Ropa nueva, perfume, cosméticos decorativos, corte de cabello con un estilista.
  • Gastos en transporte: taxi, boletos de autobús, metro, etc.

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En vez de eso empecé a:

  • Ir a todos lados en bicicleta: al trabajo, a los encuentros sociales o incluso fuera de la ciudad.
  • Hacer días de campo en parques, viajar con una tienda de campaña, buscar exhibiciones y conciertos gratuitos.
  • Comer comida casera más sencilla, evitando incluso los chocolates.
  • Entrenarme en casa (aunque andar cada día en bicicleta me sustituía la mayor parte de los entrenamientos).

Durante este año aprendí a gastar dinero en comida de forma más eficiente: planeo con anticipación mis comidas y cenas, incluso aprendí a hornear. Si antes no sabía cocinar en absoluto, ahora lo hago bastante bien. Lo cual alegra mucho a mi marido.

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No voy a fingir que fuera fácil. Incluso en los primeros meses cuando intentaba vivir como antes pero sin dinero. A veces quería dejarlo todo e ir de compras, embriagarme en un bar o simplemente comprar un boleto de autobús para no tener que usar bicicleta en un día ventoso.

Pero entendí una cosa importante: para empezar a sentir placer o divertirse, no es necesario sacar la billetera cada rato.

  • Visité muchos conciertos y festivales gratuitos, estudié todos los parques alrededor, participé en un montón de eventos deportivos. Visité tantas exhibiciones como nunca.
  • De vacaciones, mi marido y yo viajamos en bicicleta por la costa de Suffolk y Norfolk y dormimos en una tienda de campaña. Si no fuera por este experimento, jamás me hubiera decidido a hacerlo. Ahora no puedo esperar para repetirlo.

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Hubo otras desventajas, claro. Me hacían falta nuevas comedias y Blockbuster en el cine y reuniones con mis amigos en una cafetería. Sin el estilista, mi peinado se volvió caótico. También hubo momentos incómodos cuando nos invitaban a algún lugar y llegábamos con las manos vacías: no nos permitíamos comprar una botella de vino. Pero, en agradecimiento por comidas y cenas, les lavaba toneladas de platos a mis amigos.

5 Cosas que de verdad me hacían falta:

  • Curry auténtico. Aprendí a cocinar, pero mi curry está lejos de ser perfecto.
  • Flores vivas. Me di cuenta cuánta falta me hacían las flores cuando mis amigos me enviaron ramos de flores para mi cumpleaños. Las adoro.
  • Crema humectante. No la había incluído en la lista de las cosas indispensables y fue un gran error: mi cara sufrió daños por el viento.
  • Perfume. Me hubiera sentido más cómoda con perfume. Porque tenía que usar tenis todo el tiempo por andar en bicicleta.
  • El autobús de verdad me hubiera ayudado mucho en los días lluviosos y con aire fuerte, especialmente antes de las reuniones importantes donde quería lucir bien.

En un año logré lo que parecía imposible: ahorré 23 mil dólares y pagué una gran parte de mi hipoteca. Y es una felicidad increíble porque antes pensaba que tendría que cargar con esa deuda durante otros 25 años. Claro que ya no ahorraré de forma tan extrema, pero ahora sé que soy capaz de decirle no a muchas cosas.

El año pasado me solían decir: “Apuesto que extrañas mucho ir de compras. En realidad, no. Me di cuenta de que no necesitaba cosas a la moda, en las que gastaba dinero antes. Un pantalón de mezclilla bueno, un poco de perfume, un corte de cabello son todo lo que necesito.

Y en cuanto a mi experimento se acabó, no fui corriendo por las tiendas. Hice esto: llevé a mis amigos y a mi familia a un bar a beber cerveza para agradecerles su apoyo y compré un boleto de avión a Irlanda donde vive mi abuela.

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El resultado principal del año para mí fue que me volví más abierta a las aventuras y a conocer gente nueva. Aprendí a decirle “sí” a todo lo nuevo. También descubrí lo poco que necesitaba para sentirme feliz.

Fuente The Guardian

Traducción y adaptación Genial.guru

CUIDAR NIETOS AYUDA A QUE ABUELOS TENGAN MENOS PROBABILIDADES DE SUFRIR DEMENCIA

Un  estudio  encontró que las mujeres que cuidan a sus nietos al menos una vez a la semana tienen menos probabilidades de sufrir demencia y Alzheimer en comparación a las mujeres que no cuidaban a sus nietos.

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Sin duda ser abuelo es la mejor situación: puedes disfrutar de las ocurrencias de los niños sin cargar la pesada responsabilidad de ser sus padres. Pero esto no es el único beneficio de ser abuelo.

Resulta que un nuevo estudio demostró que cuidar a los nietos es extremedamente beneficioso para el cerebro.

Una investigación hecha en Australia por el Women’s Healthy Aging Project encontró que las mujeres que cuidan a sus nietos al menos una vez a la semana tienen menos probabilidades de sufrir demencia y Alzheimer en comparación las mujeres que no cuidaban a sus nietos.
En el estudio se tomó en cuenta a 186 mujeres de entre 57 y 68 años.

Además, otro estudio del Boston Collage demostró que los abuelos que estaban presentes en la vida de sus nietos, tenían menos probabilidades de sufrir depresión.

Y no sólo los abuelos se benefician de estar presentes en la vida de sus nietos. Se pudo comprobar en otro estudio que los niños que pasaban tiempo con sus abuelos tenían menos problemas emocionales y de comportamiento y podían sobrellevar mejor los cambios drásticos en su vida.

Definitivamente estas son buenas noticias: cuidar nietos es beneficioso para el cerebro de los abuelos y pasar tiempo con los abuelos es beneficioso para la salud emocional de los niños. Esto se suma a la lista de múltiples ventajas que la relación abuelos-nietos tiene para todos.

Y en tu caso: ¿Qué tan presentes están sus abuelos en la vida de tus hijos?

 

Fuente: http://www.naranxadul.com/naran-xadul/cuidar-nietos-ayuda-a-que-abuelos-tengan-menos-probabilidades-de-sufrir-demencia

Claudio Naranjo en el Congreso Futuro: “La educación es una estafa, le roba la vida a los jóvenes, una cárcel”

Claudio Naranjo en el Congreso Futuro:

 

En un futuro, que no viene sino que ya empezó y en el que las máquinas aprenden habilidades humanas sin errores, que incluso les permiten componer música o hacer arte, la educación se transforma en un elemento central, sobre todo en la pregunta sobre qué educar, en un contexto en donde la revolución tecnológica amenaza con provocar consecuencias mayores a las de la revolución industrial. Para el siquiatra chileno el problema está en la educación propiamente tal, como método de aprendizaje, que califica de perverso. Para el líder mundial de Harvard, Charles Fadell, el punto está en que la educación debe ser pertinente a nuestros tiempos.

En su segunda jornada, el Congreso Futuro sigue cosechando éxitos en la calidad de las exposiciones. Esta mañana, el panel de Educación para el Siglo XXI, compuesto por el líder mundial en educación de la Universidad de Harvard, Charles Fadel, y el psiquiatra chileno y uno de los referentes máximos de la psicología transpersonal, Claudio Naranjo, recibió un aplauso cerrado por la “pertinencia” de los temas y la franqueza de los expositores para calificar el estado de la educación moderna.

Implicado en la investigación acerca de los efectos de la deshumanización de la educación tradicional, el psiquiatra chileno que ha creado una escuela del conocimiento en diversas partes del mundo, fue el segundo en explicar su posición en el panel, advirtiendo que su forma de pensar la educación es muy distinta a lo que se entiende por ella en forma convencional.

“La educación (actual) es una estafa, se basa en la equivocación, les roba la vida a los jóvenes, es una cárcel”, partió diciendo el intelectual, sin tener la mínima intención de maquillar su opinión y provocando una ovación en el público.

Según el desarrollo de sus ideas, la perversidad de la educación actual radica en que el concepto de educación, esa que debiera acompañar el aprendizaje, es entendida de una manera muy distinta en las escuelas formales, en donde lo que se hace no es enseñarles a los jóvenes a aprender sino que se dedican a “meterles cosas” en la cabeza a los niños, que terminan “por secuestrar” su intelecto.

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“La educación no nos enseña a ser libres. Actualmente se enseña a ser como los computadores, pero sin estar a la altura. Nos convierte en fantasmas intelectuales, porque no se enseña qué es la vida, por eso parto diciendo que la educación es perversa. No somos lo que podríamos ser. En un momento nos proclamamos como homo sapiens, pero nos terminamos convirtiendo en homo demens“, señaló, al tiempo que explicó que vivimos en una sociedad que no sabe que está enferma.

Para el científico, cuyo tiempo lo dedica a las relaciones humanas, la forma en que se comprende la educación en la sociedad moderna no es más que el socio invisible de un complejo financiero militar industrial que utiliza a la educación para sus fines.

En un prólogo que él mismo reconoció ser más extenso de lo esperado, Naranjo confesó que su intención con su asistencia en el panel es que algunas autoridades hagan eco de una verdadera reforma educacional para educar para ser personas, desde las emociones y que Chile tiene la oportunidad de cambiar la dirección de las cosas.

Hombre versus máquinas

Desde otro ángulo del mismo análisis, el profesor de la Universidad de Harvard y líder mundial en educación, Charles Fadel, puso el acento de su intervención en una pregunta clave: ¿para qué se educa, para qué se enseña?

En una especie de proyección hacia el futuro, el especialista planteó que en el futuro próximo el 65 por ciento de todos los niños en el mundo que se van a graduar van a tener trabajos con tecnologías que aún no se conocen y con problemáticas que aún no se han transformado en problemas. “En ese escenario es que es urgente cambiar y definir para qué estamos educando, porque el mundo y la ciencia avanzan muy rápido y la educación formal no”, sostuvo en el inicio de su exposición.

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El fundador del Centro Curricular de la U. de Harvard precisó que los cambios son tan urgentes, porque el mundo en los próximos 10 años va a tener cambios radicales mucho más profundos que en los últimos 50 años.

Para ejemplificar aquello, el experto en educación citó que la revolución científica y tecnológica va provocar en la humanidad consecuencias más profundas que las causadas en la revolución industrial. La inteligencia artificial, por ejemplo -sostiene Farrel- va a ser tan común que por mil dólares vamos a tener la posibilidad de comprar una máquina con un poder de procesamiento de información incalculablemente más grande que el del cerebro humano.

Pero no solo eso va ser parte de la vida cotidiana, lo hará también la utilización de la máquinas en habilidades humanas, habilidades que antes se consideraban como un cualidad intrínsecamente humana, como hacer música o arte. Para llamar la atención sobre lo mismo, hizo escuchar a la audiencia dos piezas musicales que sonaban exactamente iguales a las composiciones de Bach o Beethoven, pero que en realidad habían sido creadas mediante algoritmos matemáticos.

Esta situación, en donde las competencias de las máquinas serán superiores a las humanas y donde será masiva la comunicación entre los objetos, conocida como internet de las cosas, el especialista se concentró en transmitir que es una obligación para los educadores, para lo especialistas a educación, volver a preguntarse cómo debe ser la educación.

En ese sentido, el especialista fue tajante en remarcar un concepto: Pertinencia. “La educación debe ser pertinente a nuestra época, y a nuestras desafíos futuros. Esa es la gran clave de la educación”.

La pertinencia educativa, según él, nos llevará a educar en virtud de las cualidades humanas, en un momento en que la biotecnología, por ejemplo, ha logrado crear vida. “Sí, han creados bacterias, con pedazos inertes de otras bacterias. Ese es el futuro al que debemos hacer frente”.

 

 

 

Fuente: http://www.elmostrador.cl/cultura/2017/01/10/claudio-naranjo-en-el-congreso-futuro-la-educacion-es-una-estafa-le-roba-la-vida-a-los-jovenes-una-carcel/

 

Esto es lo que Google ha averiguado sobre por qué hay equipos de trabajo que fracasan y otros que funcionan

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Durante la última década, Google ha invertido millones de dólares en medir el comportamiento y las vidas de sus empleados. A través de un departamento llamado People Operations, la compañía ha estado observando aspectos como con cuánta frecuencia comen juntas determinadas personas o qué rasgos son los que los mejores gerentes comparten con el resto de compañeros.

¿El objetivo de este escrutinio? Conocer las razones que hacen que unos equipos de trabajo funcionen y otros no, incluso cuando los miembros en ambos casos son brillantes profesionales. Tras alrededor de cinco años intentando construir el equipo de trabajo perfecto, esto es lo que ha logrado averiguar Google.

Teorías que no acababan de funcionar en la práctica

Cada compañía tiene su propia filosofía y su forma de afrontar la dinámica de trabajo, incluyendo la creación de equipos dedicados a determinadas tareas o áreas específicas. En este caso, en Google habían arraigado ciertas ideas al respecto, entre ellas la teoría de que para crear los mejores equipos de trabajo lo ideal es combinar a las personas más preparadas.

Por otro lado, los ejecutivos de la compañía daban por hecho que los equipos tenían que estar formados por empleados que compartieran ciertos rasgos (los introvertidos con los introvertidos, por ejemplo). También existía la creencia dentro de Google de que los equipos eran más eficientes cuando sus miembros, además de compañeros de trabajo, eran amigos lejos del entorno laboral.

La mala noticia, según comenta Abeer Dubey, gerente en la división People Analytics de Google, es que en realidad nadie había realizado estudios que confirmaran si esas teorías funcionaban en la práctica o no.

Nace el Project Aristotle

Precisamente con el objetivo de poner solución a la ausencia de datos capaces de ofrecer resultados fiables sobre por qué algunos equipos de trabajo funcionan y otros no, en el año 2012 Google puso en marcha una iniciativa conocida como Project Aristotle. El mismo Dubey, uno de los líderes del proyecto, se encargó de reunir algunos de los mejores estadísticos, psicólogos organizacionales, investigadores, sociólogos e ingenieros de la compañía. Era hora de ponerse manos a la obra y ver qué estaba pasando realmente con los distintos equipos de trabajo.

La primera tarea del Project Aristotle fue repasar medio siglo de estudios académicos sobre el funcionamiento de los equipos en un intento por detectar características comunes entre ellos y determinar cuáles de ellas eran las que realmente tenían un mayor peso en su éxito/fracaso: ¿estaban los mejores equipos formados por personas con los mismos intereses? ¿O era más importante que todos los miembros estuvieran motivados por las mismas recompensas?

A partir de ahí, los investigadores del proyecto estudiaron la composición de los equipos de trabajo de Google: ¿con qué frecuencia socializaban los empleados fuera del trabajo? ¿Tenían niveles educativos similares? Revisaron qué equipos habían despuntado en sus áreas, por cuánto tiempo estuvieron juntos sus miembros y si el equilibrio de género ejercía algún tipo de impacto en el rendimiento de cada grupo.

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Tras llevar a cabo todas estas observaciones en una muestra de 180 equipos repartidos por toda la compañía y recabar una cantidad ingente de datos de todo tipo, los responsables del Project Aristotle fueron incapaces de detectar patrones relacionados con la personalidad, las habilidades o el nivel académico de los miembros que formaban los distintos equipos. Tal y como asegura Dubey, “la parte del ‘quién’ de la ecuación parecía no tener ninguna importancia”. “En Google somos buenos encontrando patrones”, continúa Dubey, “y aquí no había patrones claros”.

LAS  CLAVES PARA MEJORAR LOS
EQUIPOS DE GOOGLE PASABAN NECESARIAMENTE
POR ENTENDER LAS NORMAS DE GRUPO E INFLUIR EN ELLAS.

Estos resultados no hicieron más que sumarse a la confusión existente: había equipos de éxito cuyas características individuales eran totalmente opuestas las de otros equipos igualmente exitosos. ¿Dónde estaba el problema? ¿Qué es lo que había que investigar si los rasgos de cada uno de sus miembros y la relación entre ellos parecía no tener ningún tipo de efecto sobre el éxito o el fracaso de sus tareas?

Ahí es donde entra en acción la investigadora Julia Rozovsky y el equipo de psicólogos y sociólogos del Project Aristotle que centraron sus esfuerzos en las normas de grupo. Básicamente estas normas se basan en las tradiciones, los estándares de comportamiento y las reglas no escritas que surgen cuando un grupo de gente se reúne. Esto se traduce en que cada equipo de trabajo opera siguiendo unas determinadas pautas: en unos se debate todo de forma orgánica, en otros hay que hablar por turnos, otros pueden optar por llevar a cabo tormentas de ideas, etc.

Tras un año examinando las normas grupales de más de 100 equipos distintos, los investigadores de la iniciativa llegaron a la conclusión de que las claves para mejorar los equipos de Google pasaban necesariamente por entender estas normas e influir en ellas. Rozovsky tenía un nuevo objetivo: identificar cuáles de estas normas eran las más importantes.

Trabajando en las normas de grupo

En el año 2008, un grupo de psicólogos del Carnegie Mellon y del M.I.T. se propusieron aplicar a los grupos los mismos procedimientos utilizados de forma habitual durante el último siglo para definir y medir la inteligencia de las personas. Es decir: el objetivo era averiguar si existía un Coeficiente Intelectual capaz de emerger de un equipo y que fuera diferente a los CI de sus distintos miembros por separado.

“LO QUE DIFERENCIABA A UN GRUPO
DE OTRO ERA LA FORMA EN
LA QUE LOS MIEMBROS DE
CADA UNO DE ELLOS
TRATABA A SUS
COMPAÑEROS”

Para ello contaron con una muestra de 699 personas que posteriormente dividieron en varios grupos pequeños y a los que asignaron una serie de tareas que requerían distintos tipos de cooperación. Cada equipo ofreció sus propias respuestas en función de la forma en la que cada uno de ellos había trabajado y enfocado las tareas. Lo más interesante de este estudio es que los grupos que realizaron bien una tarea tuvieron éxito también en las demás, mientras que aquellos equipos que fallaron en una, fracasaron en todas.

La conclusión a la que llegaron estos investigadores fue que lo que diferenciaba a un grupo de otro era la forma en la que los miembros de cada uno de ellos trataba a sus compañeros. Es decir, con las normas grupales correctas se puede mejorar la inteligencia colectiva, mientras que unas normas no adecuadas pueden perjudicar el rendimiento de un equipo independientemente de la brillantez individual de sus miembros.

Sin embargo, todavía quedaba por resolver un aspecto curioso: no todos los equipos que mejor funcionaron se habían comportado de la misma forma. Unos trabajaban en equipo, otros funcionaban bajo las órdenes de un líder, unos contaban con miembros brillantes y otros con personas de nivel medio que se las apañaban para sacar provecho de las fortalezas individuales de cada miembro.

Los investigadores observaron que, en medio de todas estas dinámicas, había dos comportamientos claros que todos los equipos exitosos compartían:

  • Sus miembros tenían la oportunidad de hablar y dar su opinión en la misma proporción. En algunos grupos todo el mundo hablaba durante cada tarea. En otros, el liderazgo iba cambiando con cada nueva asignación. Pero en todos los casos cada miembro acababa hablando durante la misma cantidad de tiempo que el resto de sus compañeros. Si una sola persona o un pequeño grupo dentro del equipo acaparaba toda la conversación, la inteligencia colectiva disminuía.
  • Sus miembros eran capaces de intuir cómo se sentían los demás a través de su tono de voz, sus expresiones y sus gestos. Obtenían puntuaciones por encima de la media en el test de empatía primaria, que consiste en intuir el estado de ánimo de una persona a través de una fotografía de sus ojos, mientras que los miembros de los equipos menos eficientes no alcanzaban la puntuación media. Es decir: demostraban una menor sensibilidad hacia sus compañeros de equipo.
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La seguridad psicológica

Tanto la organización de la conversación por turnos como una especial sensibilidad social son algunas de las características de una cultura grupal conocida como seguridad psicológica, la cual se produce cuando los miembros de un grupo consideran que éste es un entorno es seguro para asumir ciertos riesgos interpersonales. Según Amy Edmonson de la Harvard Business School, la seguridad psicológica “describe un clima de equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo en el que las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas”.

“TENÍAMOS QUE CONSEGUIR QUE LA GENTE ESTABLECIERA AMBIENTES PSICOLÓGICAMENTE SEGUROS”

Cuando Rozovsky y el equipo de investigadores del Project Aristotle se toparon con el concepto de seguridad psicológica en diversos documentos académicos supieron que eso es lo que habían estado buscando. Algunos de los miembros de los equipos que habían funcionado bien durante todos los años en los que fueron observados habían realizado comentarios positivos sobre la capacidad de crear espacios seguros de sus líderes de grupo. También había sucedido lo contrario: algunas personas de los equipos que no habían acabado de funcionar comentaron que sus líderes no gozaban de ningún tipo de control emocional y que perdían los estribos con facilidad.

Con toda esta información en su poder, la seguridad psicológica pasó a ser el punto más importante a tener en cuenta para el Project Aristotle. “Teníamos que conseguir que la gente estableciera ambientes psicológicamente seguros”, asegura Rozovsky. La mala noticia es que, llegados a este punto, no quedaba claro cuál era el método a seguir para conseguirlo. Había que establecer unas pautas muy claras, sí, pero crear espacios de seguridad psicológica es por naturaleza algo difícil de implementar.

A finales de 2014, Rozovsky y su equipo decidieron compartir todo lo que habían ido descubriendo en sus estudios durante los últimos casi tres años con un selecto grupo de empleados de Google. Creyeron que, quizás, algunos de ellos tendrían ideas sobre cómo se podrían crear espacios psicológicamente seguros. Y así fue: Matt Sakaguchi, un gerente de nivel medio, se mostró especialmente interesado por la iniciativa debido a que uno de los equipos que se había encargado de supervisar no había funcionado especialmente bien.

Google

Sakaguchi se había convertido desde hacía poco en el gerente de un nuevo equipo y quería asegurarse de que las cosas iban a funcionar mejor esta vez, por lo que decidió acercarse al equipo de investigadores tras una de sus presentaciones. Lo primero que hizo el Project Aristotle fue entregarle una encuesta para que los miembros del equipo que tenía bajo su supervisión pudieran rellenarla y medir así qué normas grupales regían.

Para sorpresa de Sakaguchi, los miembros del equipo dejaron patente en la encuesta que no entendían muy bien el rol del grupo dentro de Google. Tampoco consideraban que el trabajo que estaban desempeñando tuviera un gran impacto en la compañía. Sakaguchi, preocupado por no haber sabido detectar este descontento antes, decidió reunirlos a todos fuera de las instalaciones de la compañía con la excusa de hablar sobre el resultado de la encuesta. Les pidió a todos que compartieran con el resto algo personal, empezando por él. Y les contó que sufría de un cáncer en fase 4.

“ES MUCHO MÁS FÁCIL HABLAR DE EMPATÍA Y DE SENSIBILIDAD CUANDO ESTAS VARIABLES ENTRAN A FORMAR PARTE DE LOS INFORMES DE DATOS”

Esta revelación hizo que el resto del equipo, sorprendido, decidiera compartir también sus propias experiencias. En un ambiente más relajado, la conversación fue derivando poco a poco hacia los resultados de la encuesta hasta que, finalmente, decidieron adoptar nuevas normas grupales: a partir de ese momento Sakaguchi haría un esfuerzo extra por hacerle saber a los miembros del equipo cómo iba encajando su trabajo dentro de la misión global de Google, mientras que los demás acordaron estar más atentos los unos de los otros para identificar con mayor facilidad si algún miembro del equipo se sentía excluido o pasaba por un mal momento.

Gracias a todos los estudios y observaciones llevadas a cabo por el Project Aristotle durante años, Google ha aprendido que es mucho más fácil hablar de empatía y de sensibilidad cuando estas variables entran a formar parte de los informes de datos. Ha entendido que no todo puede estar centrado en la eficiencia, que los empleados no quieren dejarse en casa parte de su personalidad, de su vida interior.

En definitiva: el Project Aristotle es un recordatorio de que cuando las compañías intentan optimizarlo todo pueden olvidar con facilidad que el éxito va en muchos casos ligado a las experiencias (interacciones emocionales, conversaciones sobre lo que queremos ser y cómo nos relacionamos con los compañeros de equipo), las cuales no pueden ser realmente optimizadas.

Fuente: https://magnet.xataka.com/en-diez-minutos/esto-es-lo-que-google-ha-averiguado-sobre-por-que-hay-equipos-de-trabajo-que-fracasan-y-otros-que-funcionan

El 85 % de las enfermedades tienen un origen psicológico

El 85 % de las enfermedades tienen un origen psicológico

Médico señala que nada de lo que pasa en el cuerpo ocurre sin que previamente la mente haya dado una instrucción. Cree que la gente debería asistir al psicólogo para sanar y arremete contra las multinacionales farmacéuticas.

José Gerardo Albán, médico cirujano de la Universidad de Caldas (Colombia) y especialista en Psiconeuroinmunoendocrinologia, en una reciente entrevista para el medio periodístico El Espectador, afirmó que absolutamente nada de lo que pasa en el cuerpo ocurre sin que la mente haya dado una instrucción previa. Abala sus dichos con los datos entregados por la Organización Mundial de la Salud, la cual sostiene que el 85 % de las enfermedades tienen un origen mental.

Para el profesional, todas las enfermedades son psicosomáticas, vale decir, de origen psíquico con influencia en lo corpóreo, excepto las intoxicaciones, envenenamientos o accidentes.

Explica que, el 95% de lo que hacemos sucede sin darnos cuenta, y es esta parte inconsciente de nuestra mente la que controla el cuerpo de manera indirecta. En este sentido, es esa mente inconsciente la que provoca las alzas en la presión sanguínea o la taquicardia.

Para Albán es muy importante que la gente aprenda a llevar una vida saludable utilizando el poder de la mente, incluso cuando sufren de enfermedades terminales como el cáncer o el lupus. Ya que cada uno de los pensamientos genera cambios en el sistema nervioso-central. A su vez, esos cambios liberan sustancias que producen transformaciones en el cuerpo. Por ejemplo, los pensamientos relacionados con el estrés o la rabia, provocan que el cuerpo se inunde de sustancias negativas que terminan por enfermarlo.

En la entrevista, recordó a la Nueva Medicina Germánica del Dr. Hamer, un médico alemán que relacionó la experiencia psicológica con las enfermedades del cuerpo, después de que asesinaran a su hijo y a los pocos años desarrollara un cáncer de testículo y su esposa un cáncer de seno. Para Hamer, el cáncer es una respuesta fisiológica ante una situación de estrés profundo y doloroso.

Albán, denuncia que pese a que el 85 % de las enfermedades son de origen mental, quienes mueven la salud en el mundo son las multinacionales farmacéuticas y estas no van a patrocinar la idea de que la solución no está en los fármacos. “Ellas hacen congresos mundiales – multinacionales farmacéuticas- e invitan a todos los médicos porque eso mueve miles de millones. Yo le estoy contando a usted que uno no necesita tomar nada, entonces ¿esto quién lo patrocina? Nadie”, dice el profesional.

Agrega que cuando trabajó como director científico de Coomeva Medicina Prepagada, solicitó a sus jefes que realizaran jornadas de Salud Mental para invitar a la gente a ir al psicólogo. Sin embargo se negaban debido al prejuicio que existe en nuestra cultura de que quienes van al psicólogo son los que están locos.

 

Fuente: http://elacontecer.cl/index.php/health/item/1269-origen-psicologico

Educamos Desde Nuestras Emociones

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Si yo no estoy bien, no educo bien

Uno de los temas de mayor interés, ha tenido como eje central la educación, desde distintas perspectivas y desde distintos ambientes. Muchos de ellos centrados en el niño, analizando sus aspectos externos como internos.

Cuando nos enfrentamos como padres a los distintos retos con nuestros hijos, inician las preguntas y la primera que aparece es ¿Que hago? y alrededor de las preguntas las respuestas: llévalo, hazle, eso es que le falta, eso es porque tiene esto o aquello y este tipo de situaciones solo generan soluciones estructurales más no fundamentales.

Es importante primero conocerme como padre, como me siento frente a las situaciones de mi hijo, como reacciono frente a sus actos, que le trasmito  con  palabras y  ejemplo. Como están mis emociones, si lo que digo, siento y hago guardan relación ya que nuestros hijos  saben entender y descifrar el lenguaje de las emociones.

Nuestras conductas y actitudes en el presente son determinantes para el mañana de nuestros hijos.

Educar y ser padres son dos funciones que van de la mano y jamas se separa, pero a menudo se distorsionan debido a las emociones que en cada momento predominan  sin que como padres nos demos cuenta de ello.

Un padre que entiende y gestiona sus emociones disfruta y crece en su rol como padre, no tiene niños perfectos, tiene niños dispuestos  a  aceptarse crecer y desarrollarse tal como son.

No somos responsables de lo que sentimos, ya que las emociones no se eligen mucho menos se planifican, pero si somos responsables de aquello que hacemos con lo que sentimos. Decidimos con nuestra actitud y conducta.

 

Darlys Jimenez
Psicóloga y Coach.

 

Enseña a Leer a tu bebe con el Método Doman.

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Aumenta la inteligencia de tu hijo, y desarrolla su potencial.

¿Que es el Método Doman?

El método Doman se basa en el desarrollo y funcionamiento cerebral. La evidencia científica demuestra que el aprendizaje y desarrollo (intelectual, físico, social y emocional); consiste en el establecimiento de conexiones neurológicas que son las que hacen posible el conocimiento y determinan el nivel de inteligencia.

Las conexiones, son los caminos que unen las neuronas, cuantas más conexiones realice el cerebro, más funciones se podrán realizar y con mayor agilidad, por lo tanto más inteligente será el cerebro y mayor será la capacidad de aprendizaje. Estas conexiones son creadas en los primeros 7 años de nuestra vida. Para que estas se produzcan, es necesario que la mente del niño/a sea estimulada a través de estímulos externos.

La genética puede ayudar, el niño/a genéticamente inteligente necesitara menos estímulos para crear una misma conexión. Sin embargo, cualquier niño/a puede alcanzar las mismas capacidades, proporcionando una rica estimulación en calidad y cantidad.

El fin y el procedimiento en sí mismo, es estimular el cerebro para ayudarle a crear conexiones neuronales, cuantas más mejor.

¿En que se basa el Método Doman?

Los programas del método Doman se basan en inputs, o entradas de información que se deben presentar al niño/a. Éste ira dando un output, o salida de información como demostración de que ha conseguido procesar la información y crear un contenido relacionando con información previa.

Los inputs, son los estímulos que proporcionamos al cerebro, para favorecer su desarrollo, estos estímulos tienen que ser adecuados en cuanto a intensidad, frecuencia, duración, concreción y claridad. Si el método (estímulos) usados se apoyan y basan en el proceso de desarrollo neurológico del cerebro, al niño/a le encantará aprender, disfrutará del proceso, ya que lo hará de manera natural.

El método Doman se subdivide en: Programa de Lectura, Programa de Inteligencia, Programa Musical, Programa de Matemáticas, Programa de Escritura, Programa de Excelencia Física, Programa de Segundo Idioma como lengua extranjera.

 

¿Te gustaría recibir el plan detallado de como hacerlo?
Déjame tu correo al final  con la edad de tu bebe y te haré llegar el plan de lectura completo.

 

Fuente: Cómo Enseñar A Leer A Su Bebé, Glenn J. Doman

Darlys Jimenez
Psicóloga y Coach.

 

 

 

 

 

Planear para el 2018 (y no 2017)

El principio es simple:
“No se limite a sembrar un árbol,
siembre un huerto.”

 

Uno de los consejos más interesantes relacionado con productividad para este nuevo año 2017 sugiere expandir nuestro horizonte de planificación hasta el 2018. De hecho, este artículo (en inglés) del psicólogo organizacional Benjamin Hardy, hace mención a la creación de las sagas de Harry Potter y Star Wars: ambas fueron planificadas cuidadosamente con varios años de antelación. Al tener objetivos de largo plazo en mente, los autores pudieron crear una historia más rica en contenido y saber de antemano cosas impactantes que los fanáticos descubrirían en varios años.

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La ciencia ha descubierto que para alcanzar nuestros objetivos de largo plazo, se necesita estar equipado de auto-eficiencia (creer en nuestras habilidades para alcanzar nuestras metas) y un locus de control interno (creencia que sólo nosotros y no las circunstancias externas determinan los resultados en nuestra vida). Adicionalmente, en el mundo moderno necesitamos la capacidad de “diseñar” nuestra vida conscientemente, y no caer en la trampa de vivir controlados por el flujo incesante de información al que estamos expuestos diariamente.

“creación mental precede siempre a la creación física.”
Stephen R. Covey

Las buenas organizaciones, conscientes de estos hallazgos de la ciencia para el logro de objetivos complicados o de largo plazo, reconocen el potencial de cada empleado para mejorar su desempeño. Otras prácticas que estimulan el logro de objetivos en empresas son la fluidez de la comunicación, dar felicitaciones en abundancia, criticar constructivamente y con empatía, y fijar retos que requieran un alto desempeño. Además, se descubrió que el éxito individual de cada empleado está directamente relacionado con las expectativas de la organización. Esta “influencia” que recibimos de las expectativas de otros es conocida como “El Efecto Pigmalión”.

“La mejor manera de predecir el futuro es crearlo.”  
Abraham Lincoln

Para más información sobre estos temas, los invitamos a leer el post original de Benjamin Hardy: Why You Should be Planning for 2018, Not 2017.

Fuente: “Aprendiendo a Aprender” Orlando, Barb, Terry